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员工离职的背后,是管理者职责的缺失
作者: 时间:2020/9/4 阅读:873次

工作中如何帮助团队拿到结果,是每一个管理者都需要思考的问题。管理者经常会遇到这样一种情况:


“员工 A 平时看起来特别忙,每天也加班到很晚,但是每次评绩效的时候总是没有一个好的结果。看着他每天特别辛苦,我该怎么办呢?”


在阿里,对于员工的绩效管理有个观点是:为过程鼓掌,为结果付酬。一名员工能拿多少钱,拿多少股份,都是要根据他的考评结果来定。假如他的结果不好,那么过程一定存在问题,作为管理者,最重要的是在平时去追他的过程,帮助他去拿到他的结果,而不是最终等到考评的时候给员工一个“惊吓”。


员工选择离开一家公司,往往是因为他的直线管理者在管理过程中的缺失,让员工心里不能接受得到的结果。


阿里现在的18罗汉当年也都是小孩,通过当年的任命一步一步走到今天,已经能带领千军万马了。而他们能带领团队一路成长到今天,和阿里逐步完善的绩效管理体系密不可分。

 

绩效管理保障员工走在正确的路上


在一家企业里如果文化落地要做到虚事实干,那么绩效就是和文化反过来,要做到实事虚干。绩效已经是一个很务实的东西,务实的东西就要选择虚着做。在外企,绩效是一个冷冰冰的词汇,有这样4句经典的描述值得你回味。

      


What gets dreamed, gets realized.

有什么样的梦想, 就会得到什么样的结果。

What gets measured, gets done.

考核什么,就会执行什么。

What gets feedback, gets improved.

反馈什么,就会提升什么。

What gets rewarded, gets repeated. 

奖励什么,就会被持续重复。 


如果翻译成中国企业对于绩效管理的味道,不同的企业有不同的诠释。


▌1、为过程鼓掌,为结果付费。

如果员工中间过程很辛苦我可以说你辛苦了,但是我们会给员工付报酬吗?不会!


▍2、今天最好的表现是明天最低的要求。

这句话是阿里的经典名言,说的是让员工的绩效一天比一天做得好。


▍3、对得起好的人,对不起不好的人。

绩效奖励应该公平,做的好的人应该重重奖励,做的不好的人不应该奖励。


▍4、不让雷锋吃亏,向奋斗者倾斜。

这句是华为的名言,华为以奋斗者为本,在华为奋斗者和不奋斗者,可能某些部门一年的奖励会差10倍。如果有两个业务部门的老大,年底的时候,一个人拿50万,另一个人拿500万,刺激吗?刺激的结果是明年我也要变成下一个奋斗者。


▍5、绩效管理是为了培养和发展员工,而不仅仅是考核结果。

绩效管理不同于绩效考评,绩效管理也不仅仅是为了考评,并不是为了跟员工秋后算账。


▍6、绩效管理是公司与员工的共同契约,可以双赢,也可能双输。

公司和员工达成统一绩效目标,完成公司和员工双赢,没完成则公司和员工双输。


▍7、绩效管理是点燃员工底层动力的燃料

如果你的绩效管理没有把员工的开关点开,把员工的动力点燃,员工是飞不起来的,当然公司也不可能飞起来,因为你的公司是由一个一个的员工组成的。


▍8、绩效管理是制度保障,是资源的再分配,也是一个公司的游戏规则。 

员工到你的公司来上班需不需要游戏规则,当然是需要! 


这些不同的对于绩效的描述,其实汇总起来是一个意思:对于员工而言,管理者决定什么是正确的方向,决定做什么、不做什么,绩效管理保证每个员工走在正确的路上。


绩效管理不等于绩效考评


在管理者通过员工拿结果的过程中,你要清楚地知道,绩效管理不等于绩效考评。在阿里一般不提绩效考评,只说绩效管理。因为绩效管理是通过与员工开会达成共识,与员工不断地进行交流和辅导,追踪整个目标、服务到评价反馈,最终的目的是在这个过程中培养发展员工。


而绩效考评仅仅是考评的最后一个环节,为了告诉员工他做的是否合格,是否优秀。所以,绩效管理与绩效考评是不一样的,绩效考评只是绩效管理中的一个环节。


我们追求绩效管理,是要给员工带来成长,而不仅仅是为了考核他。 



我们看绩效管理系统化结构的时候,我们首先梳理市面上常见的绩效管理工具, 华为用PBC(一人业绩承诺),它适用于大客户业务,项目负责人承担整个业务,